COLUMN & INTERVIEW

求職者の「活動量」が減り、採用におけるクリエイティブの重要性が増している ─ 曽和利光氏インタビュー

2019.09.13

経営資源としての「人材」の価値が高まる昨今、採用は企業の成長を左右する重要な役割を担うようになった。しかし売り手市場のなか、採用がうまくいかないと感じている企業も多い。
いま、企業に求められる採用の形はどのように変わってきているのか。リクルートをはじめ大手企業の採用・人事責任者を歴任し、採用市場のトレンドに詳しい、株式会社人材研究所 代表取締役社長を務める曽和利光氏に話を聞く。

求職者の「活動量」が減っている

曽和利光氏
京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験、また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や上智大学非常勤講師も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011に株式会社人材研究所設立。著書等:「コミュ障のための面接戦略」、「人事と採用のセオリー」、「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか?人事のプロによる逆説のマネジメント」、「「ネットワーク採用」とは何か」、「知名度ゼロでも『この会社で働きたい』と思われる社長の採用ルール48」、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」

―― まず伺いたいのですが、若手の求職者において、職の探し方は変わってきているのでしょうか。気になる動向はありますか?

いま明らかなのは、求職者の「就職(転職)活動量」が減ってきていることですね。当たり前ですが、求人倍率が高くなれば企業に入りやすくなる。自分が希望しているところにスッと受かる率が高まっているわけです。求職者側は必死に動く必要がないので、全体の応募数(活動量)が減っている。そんな状況では、企業側は努力をしないとエントリーすらしてもらえません。求職者が数社しか受けないようななかで、その1つに自社を選んでもらう難易度が高くなっていますね。

――企業の採用の形も変わってきているのでしょうか。

私は、採用は大きく「オーディション型」「スカウト型」の2つがあると考えています。過去、中心となっていたのは「オーディション型」でした。広告を打って「オーディションをやりますよ」と告知して応募してもらうという形です。しかし、売り手市場の今のような環境では、それだけでは牽引(けんいん)力が足りないわけですね。そこで、少ない就職・転職活動量に食い込もうと、アグレッシブに採用活動を進める「スカウト型」採用が増えてきたわけです。

「スカウト型」採用には色々な形があり、代表的なものは、昔から存在し最近復権してきている「リファラル採用」。昔はコネ採用とか縁故採用という言い方もありましたが、要は“人づて”による採用です。
さらに、この時代ですからスカウトもサービス化しています。「スカウトメディア」「スカウトサービス」などと呼ばれるものです。求職者側からみれば「登録しておけば、あとは企業側から声をかけてきてくれる」。求人倍率の高まりにより、求職者と企業の上下関係が変わってきていることの表れとも言えるでしょう。

進化系「オーディション型」採用が求められる時代に

曽和利光氏

――売り手市場の時代には、「スカウト型」が有効なのでしょうか。

そのように考える風潮は、ここ数年続いていました。もちろん「スカウト型」のメリットはいろいろありますが、弱点も表出しています。何かというと、求職者にとって「受け身」の採用になりがちだという点。自分が入りたいかどうかではなく「相手から声をかけてくれるところ」を選ぶため、自分にとってそのマッチングが本当に正しいのか分からない人も多いのです。よって採用後の転職率も高まっています。

企業側の「来て欲しい」は、主に能力(スキル)面を見て判断することが多くなります。その仕事ができるかどうか、「can」を重視するわけです。一方、応募者側が重視するのは「自分の性格や思考、価値観に合うかどうか」、つまり「will」です。本来ならばマッチングのロジックというのは、「can」のみならず「will」も重視されるべきでしょう。

ですから、今はそのギャップを埋めるべく、進化系「オーディション型」採用が求められる時代に入ったのではないかと捉えています。「オウンドメディアリクルーティング」は、まさにそこに該当するものではないでしょうか。

「オーディション型」の良さは、“意外な良い人”に会えること

曽和利光氏

――進化系「オーディション型」採用の意味を、もう少し詳しく教えていただけますか?

デジタルの利点を活かしつつ、「can」「will」両方をしっかりと伝えた上で、求職者側から志望してもらう形の採用です。

広告全盛で従来の「オーディション型」採用が一般的だった時代、つまり「スカウト型」が広がる前というのは、意外にも「will」のフィットがありました。クリエイティブが盛んな時代で、それぞれの会社がクリエイティブにお金をかけ、努力して企業の雰囲気を伝えようとしていた。いわゆる「カルチャーフィット」などにつながった面がありました。

それは同時に“意外な人”の採用にも貢献していました。公募によって企業側の人事が想定した人物像ではない人が来て、活躍してくれる。一例ですが、役者の経験しかない人が応募してきて、自社に合いそうなので採用したらトップ営業マンになった、というような話です。
しかし、企業側から網を張ろうとすると、どうしても経験に頼り、採用確率が高かった属性にだけアタックしてしまう。「スカウト型」の場合、上記の人がデータベース上にあったとしても、敢えてスカウトメールは送らないのではないでしょうか。

求職者側から来てくれる「オーディション型」の良さは、“意外な人”たちと会えることです。実は“意外じゃない人”というのは他企業との取り合いになります。その勝負だけで消耗せず、「will」がマッチした人が来てくれ、多様性が実現できる意味は非常に大きいと考えています。

――いま、まさに多様性が重要視されていますね。

組織をクリエイティブにしていくためには、多様性が必要です。同じような人ばかりが集まるとマンネリな組織となり、生産性や創造性などが失われていく可能性があります。
「スカウト型」は「スカウト型」の良さがあり、バランスが大事だと思いますが、「オーディション型」がもっと進化していかなければいけないと考えていました。なかなかその動きが出なかったのがここ数年だったと思います。

採用広報におけるクリエイティブの重要性が復活しつつある

曽和利光氏

――進化系「オーディション型」採用として、オウンドメディアリクルーティングを推進することの意義はどこにあるとお考えですか?

本来候補者が求めている価値観だったりビジョン・ミッションだったりといったものを、表現できていない企業が多い。今はチャンスの時で、上手に打ち出す工夫をすれば、目に留まりやすい。クリエイティビティに時間をかけなくなった時代からいち早く脱却し、自社サイトでフォーマットに縛られない方法で自社を伝え、求職者を惹きつける。実際、すでに取り組んでいる企業の人気は高まってきていると感じます。

一方、多くの求職者にとっては「受け身」の時代が長く、行動がまだそこまで花開いてはいないとも感じています。少しずつ「自分で探す就職の形もあるんだ」と気づき始めている段階ではないでしょうか。

彼らはソーシャルネイティブと呼ばれたりしますが、自己肯定感を持ちにくい世代と言われています。ずっとソーシャルで繋がっていることによって、常に評価されることが当たり前になり、良い意味でも悪い意味でも「根拠のない自信」を持ちにくい。ですから、自分が本当に大事にしている価値を認めてもらう、共感してもらうことを渇望している面があります。

そこに「こんな能力を求めている」「実力主義で、若いうちから高収入も可能」といったように、物差しで測りやすい“物質的”なことだけを打ち出しても、惹きになりにくい。「共感したい」「自分と同じ価値観とか、考え方で繋がっていきたい」と考え、お互い認め合う組織をプラスと考える人が多くなってきているように感じますね。

もちろん、従来の採用媒体の活用も一定の価値があります。候補者から見たら、皆が皆違うフォーマットでバラバラの求人広告を出していたら、比較しづらい部分がありますから。しかし、フォーマットの枠の中だけでは、近年徐々に若い世代が大事にするようになった文化的な部分が表現しきれないこともあります。その結果として、必要性が生まれてきたのが、オウンドメディアリクルーティングという動きだと思っています。やはり採用広報におけるクリエイティブの重要性が復活してきているのではないでしょうか。

――クリエイティブを手掛ける上で、意識すべきことはありますか?

大切だと思うのは、「自社をイメージさせるのは、シンプルで抽象的で論理的な文章ではない」ということ。色々な具体例やエピソードが、それらに付随していないといけません。

「うちは風通し良い社風だよ」「若いうちから活躍できるよ」「女性が働きやすい会社だよ」などなど、多くの企業がそんな表現に留まってしまっています。レベル感やリアルさが伝わらない。面接で聞いてもホームページを見ても同じようなことが書いてあり、がっかりしている求職者は多いと感じます。

オウンドメディアリクルーティングはそこを担うべきです。オウンドメディアに掲載することによって色々な表現力の幅が広がっているわけで、そこを活かさなければ採用を根本的には変えることができないと考えます。いま、動画を使ったストーリー化など、表現の幅を広げようとする動きも出ていますね。

面白いなと思うのが、売り手市場となり就職活動量が減ることによって、採用のリモート化が行われ、そこにコンテンツのニーズが増しているということ。採用のリモート化とは、Skype面接のようなリモート面接はもちろん、リアルタイムではない録画面接なども登場しています。その流れで言えば、リアル説明会でマンパワーをかけ100回“プアな”説明会をやるよりも、その分の労力やコストを素晴らしいコンテンツ制作に変えることのほうが、実は候補者にとっても魅力的に映る体験を提供できる可能性は高い。企業側も100回ルーチンワークをしなくても済むわけです。

「直接会わないと伝わらない」と考える企業の方は多いですが、直接対面することでしか伝わらない内容もあれば、きちんと考え抜いて作ったコンテンツで伝えた方が伝わる内容もある。バランスが大事だなと考えています。

 

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曽和 利光氏

曽和 利光氏

人材研究所 代表取締役社長

京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、 主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験、また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や上智大学非常勤講師も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。 人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。著書等:「コミュ障のための面接戦略」、「人事と採用のセオリー」、 「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか?人事のプロによる逆説のマネジメント」、「「ネットワーク採用」とは何か」、「知名度ゼロでも『この会社で働きたい』と思われる社長の採用ルール48」、 「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」

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