COLUMN & INTERVIEW

「4P」で自社の魅力を探り、他社との差別化を図る――オウンドメディアリクルーティング実践方法(2)

2019.06.11

「①採用したい人材像を明確化」することを取り上げたステップ1では、ペルソナを活用して「欲しい人材像」を明確化する方法について紹介しました。「②自社の魅力となる強みを整理」するステップ2では、採用したい人材に伝えるための自社の魅力や強みを、いかに見つけ出していくかについて解説していきましょう。

ここでも求職者の目線に立ち、設定したペルソナを踏まえて、自社の提供できる価値を定義していくことが重要です。

「悪の組織」の求人情報に学ぶ、視点を変えることの重要性

悪の組織

オウンドメディアでなかったとしても、自社サイトの中に採用ページを設けている企業は多くあります。しかし、制作してみたものの「求職者になかなか見てもらえない」「どのように露出していけばいいのかわからない」と悩む声もよく耳にします。また、「他社と比べてとりたてて打ち出すアピールポイントがないので情報が少ない」という声もあるようです。

ステップ1で述べたとおり、オウンドメディアは、人気のある大企業やユニークなベンチャー企業だけが取り組むものではなく、今後すべての企業が採用と向き合うために必要なものです。自社の魅力を発信していくことはオウンドメディアの起点とも言えるでしょう。

では、発信していくための自社の魅力や強みをどのように見つけ出していけばいいのでしょうか。最近ネットでも話題になった、こんな例で考えてみましょう。

「『正義の味方』と『悪の組織』が求人募集をしています。あなたはどちらの組織に応募しますか?」

通常は、多くの人が「正義の味方になりたい」と考えると思われます。ただ、下記のように戦闘員の特徴を挙げるとどうでしょうか。

<正義の味方の特徴>
・自分自身の具体的な目標をもたない
・相手の夢を阻止するのが生きがい
・単独~小人数で行動
・常になにかが起こってから行動
・受け身の姿勢
・いつも怒っている

<悪の組織の特徴>
・大きな夢、野望を抱いている
・目標達成のため、研究開発を怠らない
・日々努力を重ね、夢に向かって手を尽している
・失敗してもへこたれない
・組織で行動する
・よく笑う

「正義の味方」であっても表現によってはあまり魅力的に映らないのではないでしょうか。一方、伝え方によっては、「悪の組織」が「正義の味方」を上回る魅力を持つ組織であるかのように見えてしまいます。つまり、「正義の味方」であっても戦闘員の視点でとらえると、魅力が全く伝わらないのです。

OMRにおいて重要なのは求職者目線に立つということです。求職者の視点で、自社の魅力を引き出し、差別化し、発信することが大切だと言えるでしょう。

4つの「P」で自社の魅力を整理する

企業の魅力因子となる4Pの視点

では、自社の特徴をどのように整理し、魅力づけしていけばいいのでしょうか。ステップ1で設定したペルソナのニーズを踏まえた上で、会社が提供できる価値は何か考えていきたいと思います。

まず、魅力因子の分析としては、下記にある4つの「P」の視点で、求職者に訴求できる自社の魅力を整理していくとよいでしょう。

・Philosophy 理念・目的
・People 人・風土
・Profession 仕事・事業
・Privilege 特権・待遇

自社内において「特別な話ではない」と思ったとしても、それが意外と魅力的なこともあります。プレスリリースで発表するほどでもないけれど、「ちょっといい話」というエピソードはないでしょうか。伝えるべき“ネタ”は社内にたくさんあるはずです。見落とされがちな魅力を見つけてみましょう。

たとえば下記のようなエピソードはないでしょうか。

・起業のエピソード(苦労話、仲間、原体験)
・プロダクトへの想い(開発チーム、企画チーム)
・社内制度の導入背景(福利厚生、人事制度)
・オフィス移転の裏話(デザインに込めた想い)
・社員(エース、新卒、社長の右腕)
・社長の経歴(学生時代、会社経験)
・社内の裏側(チームワーク)
・顧客の声(クライアント事例、ユーザーの声)

上記のような社内のエピソードをどこまでオープンに書いていくかが、ポイントの一つとなるでしょう。

新卒採用と中途採用の内容をミックスして打ち出す

企業理念

他におすすめの方法としては、下記のようなものがあります。

・新卒採用のメッセージングを、中途採用にも応用する
・企業理念・社訓をブレイクダウンしたり、その背景をあらためて探ってみる
・「悪の組織」のように視点を変えながら考えてみる

まずは、新卒採用のメッセージングの応用について。一般的に中途採用向けにおいては職務内容を説明するジョブディスクリプションを、新卒採用のイベントなどでは企業が大切にする価値(シェアードバリューコンテンツ)を説明する会社概要を重視しがちです。OMRは、ステップ3〜6で紹介するように、ジョブディスクリプションもシェアードバリューコンテンツも重要だと考えます。そのため、メッセージングでも、中途採用と新卒採用の内容をミックスしたものを心がけるといいでしょう。

企業理念や社訓には、企業が持つ価値観のエッセンスが詰まっています。そのため、企業理念や社訓をブレイクダウンしたり、その背景を知れば、さきほど紹介した自社のPhilosophy(理念・目的)やPeople(人・風土)をよりわかりやすく求職者へ伝えられます。

いずれのアプローチでも起点にあるのは、「悪の組織」の例で紹介したように、視点を変えて求職者目線に立つことです。そのうえで、どのように自社の魅力づけや差別化をできるか考え、オウンドメディアで発信する内容を整理していくとよいでしょう。

次回は、「ジョブディスクリプション(職務記述書)」の作成法を解説していきます。これはステップ1で明確にした欲しい人材と出会う機会を生み出すために必要なものです。

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