求職者の変化により「高付加価値人材」の獲得が困難になってきている

近年、多くの企業が、「『高付加価値人材』の獲得が難しい」という課題を抱えています。高付加価値人材とは、「自社での活躍可能性の高い人材」のこと。自社の職務に必要なスキルへの適合度（スキルフィット）が高く、かつ自社の価値観との適合度（カルチャーフィット）が高い人材のことです。しかし人材側、つまり求職者の変化によって生じた2つの要因のため、その獲得が難しくなっています。

① 選職リテラシーの急激な進化
② 「働き方」価値観の多様化。

企業はこのような変化を理解し、採用を大きく見直す必要性がでてきているのです。

「求職者の2つの変化」について詳しく知る

求職者の変化に対応するための新しい採用手法

企業は、求職者の変化に対応した採用活動を行わなくてはなりません。

• 選職リテラシー（情報収集・情報選別力）の進化に合わせて、企業が主体となって情報発信し、かつ
• 多様な価値観を持つ人材に選ばれるため、「意味報酬」を中心に伝える必要があります。

しかし、多くの企業では人材要件定義を曖昧にしており、必要なスキルや自社の価値観といったメッセージを届けることができていません。そのため、高付加価値人材と出会いにくく、アンマッチが起こりやすくなっています。

このような状況がある中で、求職者の変化に対応し、求職者に対して自社主体でメッセージを発信する手法として、いま「オウンドメディアリクルーティング」に注目が集まっているのです。

高付加価値人材に「出会い」「選ばれる」ために、彼らにフィットした情報発信を行う必要があります。それを実践することが「オウンドメディアリクルーティング」という採用手法です。具体的には、

• 出会うための情報発信 ： ジョブディスクリプション
• 選ばれるための情報発信 ： シェアードバリューコンテンツ

オウンドメディアリクルーティングでは、この2つを軸に、情報発信を行っていきます。

１.出会うための情報発信 ：ジョブディスクリプション

ジョブディスクリプションとは、「職務記述書」のことで、「仕事の役割」と、「必要な能力」を見える化したものです。現在多くの企業で掲載している「募集要項」は、簡単な仕事内容と勤務地、勤務時間、給与、社会保険などが書かれているのみで、職務を精緻に言語化できていません。ジョブディスクリプションを明らかにし、精緻に言語化することは、

• 求職者と出会う力の向上
• 求職者とのスキルにおけるマッチング精度の向上

に貢献します。

ジョブディスクリプション
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２.選ばれるための情報発信 ：シェアードバリューコンテンツ

シェアードバリューコンテンツとは、自社の価値観や魅力を伝えることで、求職者の共感を喚起するコンテンツです。自社はどんな企業で何を大切にしているのか、また働く人はどんなことに情熱を注いでいるのか、などを発信することで、求職者側が「自分の価値観に合うかどうか」を判断することができるのです。それを「自社の価値・魅力について求職者との間でシェアされるコンテンツ」＝シェアードバリューコンテンツと定義します。シェアードバリューコンテンツには

• 自社の存在価値を伝える ： パーパスコンテンツ
• 自社の考え方・文化を伝える ： カルチャーコンテンツ

の2つがあります。

シェアードバリューコンテンツ
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